Likestilling i Fiskeri- og kystdepartementet

Den nye aktivitets- og utgreiingsplikta som tredde i kraft 1.1.2009 inneber at vi i rapporteringa vår i Prop 1 S (2010-2011) skal gjere greie for tiltak som er planlagde eller sette i verk overfor tilsette med nedsett funksjonsevne og innvandringsbakgrunn, i tillegg til kjønn som tidlegare. I denne plikta ligg også kravet til rapportering om den faktiske tilstanden når det gjeld kjønn. Vi nyttar her ordet ”likestilling” som en samleomgrep for kjønn, etnisitet og nedsett funksjonsevne.

Vi vil no først gjere greie for korleis vi organiserer mangfaldsarbeidet i departementet. I kapittel 2 fortel vi om den faktiske tilstanden når det gjeld kjønnsfordeling, medrekna lønnsskilnader, arbeidstid, fråvær, permisjonar og tilsetjingsforhold. På grunn av anonymitetsomsyn vil vi ikkje gjere greie for den faktiske tilstanden når det gjeld tilsette med nedsett funksjonsevne og innvandringsbakgrunn. Vi har heller ikkje plikt til å gjere greie for dette. I kapittel 3 gjer vi greie for tiltak som er planlagde eller sette i verk på heile mangfaldsområdet. Alle data i utgreiinga er per 31.12.2009. 

1.     Organisering av arbeidet

Arbeidet med mangfald i Fiskeri- og kystdepartementet ligg i administrasjonseininga som mellom anna har ansvar for personal- og organisasjonsutviklinga og lønnspolitikken internt i departementet. Administrasjonseininga har også ansvaret for å følgje opp dei underliggjande etatane i mangfaldspørsmål.

Saker knytt til likestilling i fiskeri- og kystnæringa ligg i forskings- og innovasjonsavdelinga. Omtale av deira arbeid på området finn du i Prop 1 S under delkapittelet som gjeld likestilling.

2.     Utgreiing om tilstanden som gjeld kjønn

Kjønnsfordelinga i departementet er om lag jamstelt med 48,5 prosent menn og 51,5 % kvinner, og er den same som i 2008. Vi må gå nærare inn på dei ulike stillingskategoriane for å finne ulikskapar i kjønnsfordelinga.

Overvekt av kvinner finn vi særleg i kontorstillingane der alle tilsette er kvinner og i rådgivarstillingane der 7 av 10 rådgivarar er kvinner.

Overvekt av menn er mest tydeleg i toppleiinga (departementsråd og ekspedisjonssjefar) der 4 av 5 leiarar er menn, og i seniorrådgivargruppa der nærare 60 pst. er menn. Også i førstekonsulentgruppa er det en tilsvarande overvekt av menn.

På mellomleiarnivå er fordelinga lik mellom menn og kvinner, medan det på underdirektørnivå berre er tilsett menn.

Tabell 1: Kjønnsfordeling totalt og på stillingsgrupper  

	Fordeling, tall			Fordeling, prosent
Stillingsgruppe	K	M	Totalt	K	M	Totalt
Avdelingsdirektør 1)	9	9	18	50,0 %	50,0 %	100,0 %
Departementsråd		1	1	0,0 %	100,0 %	100,0 %
Ekspedisjonssjef	1	3	4	25,0 %	75,0 %	100,0 %
Førstekonsulent	4	7	11	36,4 %	63,6 %	100,0 %
Konsulent	7		7	100,0 %	0,0 %	100,0 %
Rådgivar 2)	17	6	23	73,9 %	26,1 %	100,0 %
Seniorrådgivar	15	22	37	40,5 %	59,5 %	100,0 %
Underdirektør		2	2	0,0 %	100,0 %	100,0 %
Totalt	53	50	103	51,5 %	48,5 %	100,0 %
1) inkl. arkivleiar, kommunikasjonssjef og to avdelingsdirektørar utan personalansvar
2) inkl. hovudbibliotekaren

2.1  Kjønn og lønn

Om vi ser på heile departementet ligg gjennomsnittslønna for menn 4,5 lønnstrinn over gjennomsnittslønna for kvinnene. Dette er ein auke på 0,6 lønnstrinn frå 2008.

Ein av grunnane til lønnsskilnaden er at seniorrådgivarane vart prioritere i fjorårets lokale lønnsoppgjer, og i denne kategorien er det færre kvinner enn menn. I tillegg har vi tilsett mange kvinner det siste året, og dei fleste vart tilsette i rådgivarstillingar eller lågare. Dette har også medverka til å auke skilnaden mellom menns og kvinners gjennomsnittslønn.

Vi ser av tabellen under at kvinnelege avdelingsdirektørar blir lønna i snitt 1,8 lønnstrinn under dei mannlege kollegaene, og i seniorrådgivargruppa er skilnaden 1,3 lønnstrinn. Dette, saman med det faktum at kvinner er overrepresenterte i den lågaste stillingskategorien, er hovudforklaringa på skilnaden i gjennomsnittslønna mellom menn og kvinner. 

Tabell 3: Kjønn og lønn fordelt på stillingskategori

	Kjønn/Ltr.
Stillingsgruppe	K	M		Totalt
Avdelingsdirektør 1)	75,2	77,0		76,1
Departementsråd
Ekspedisjonssjef
Førstekonsulent	49,5	44,9		46,5
Konsulent	45,7			45,7
Rådgivar 2)	52,6	52,5		52,6
Seniorrådgivar	64,9	66,2		65,7
Underdirektør		70,5		70,5
Totalt	58,9	63,4		61,0
1) inkl. arkivleiar, kommunikasjonssjef og to avdelingsdirektørar utan personalansvar
2) inkl. hovudbibliotekaren

2.2  Kjønn, arbeidstid og fråvær

I departementet var det per 31.12.2009 åtte personar som hadde redusert arbeidstid, og av desse var seks kvinner.

Sjukefråværet i departementet har vore lågt i mange år og var i 2009 på 3,3 pst. Det totale fråværet blant kvinner var på 4,9 pst, medan talet for menn var på 1,3 pst. Kvinner ligg særleg høgt samanlikna med mennene når det gjeld langtidssjukefråvær.

2.3  Kjønn og permisjonar

I 2009 var totalt 20 tilsette ute i permisjonar av ulike slag. 12 av desse var kvinner, det vil seie 60 pst. 6 av 12 kvinner hadde foreldrepermisjon, mot 1 av 7 av mennene. Vi finn ei klar overvekt av menn som har permisjon for å arbeide andre stader, til saman 63,6 pst. Det var berre kvinner som var ute i studiepermisjon dette året.

Tabell 3: Kjønn og permisjonar

	Kjønn, tall			Kjønn, prosent
Permisjon	K	M	Totalt	K	M	Totalt
Foreldrepermisjon	6	1	7	85,7 %	14,3 %	100,0 %
Jobbpermisjon	4	7	11	36,4 %	63,6 %	100,0 %
Studiepermisjon	2		2	100,0 %	0,0 %	100,0 %
Totalt	12	8	20	60,0 %	40,0 %	100,0 %

 

2.4  Kjønn og tilsetjingsforhold

Fiskeri- og kystdepartementet ønskjer å ha færrast mogleg mellombels tilsette. Ved utgangen av 2009 var to personar tilsette mellombels. Dette utgjer om lag to pst. av dei tilsette og er jamt fordelt på kjønna.

3       Aktivitetar

 

3.1             Tiltak sette i verk 2008

 

3.1.1        Kjønn

Lønnspolitikken i departementet skal ta hand om dei tilsette si lønn medan dei har foreldrepermisjon slik at dei ikkje taper lønnsmessig på foreldrepermisjon og omsorgsoppgåver. Departementet er nøye med å følgje opp dei som har permisjon.

I 2009 sette vi ned ei gruppe samansett av fagforeining og medarbeidarar for å medverke i utviklinga av departementet sin livsfasepolitikk. Målet med livsfasepolitikken er å vise kva krav og gode den enkelte har i ulike fasar av livet. Eitt av tiltaka som kom ut av denne prosessen er at leiaren har samtale med personar som skal ha langvarige og kortvarige permisjonar. Målet med tiltaket er å passe på at interessene til medarbeidaren blir tekne vare på før, undervegs og etter permisjonen.

Ofte knyter det seg noko sjukefråvær til svangerskap. Eitt viktig tiltak for at gravide kan halde fram i arbeid, i redusert eller full stilling, er å tilby å leggje til rette arbeidsplassen og arbeidstida. I slike høve koplar vi inn bedriftshelsetenesta. Tiltaket er godt motteke og fungerer slik det var tenkt.

Når vi rekrutterer nye medarbeidarar vurderer vi alltid kjønnssamansetjinga i avdelinga og departementet, og vi avgjer om vi skal oppmode det eine kjønnet om å søkje. Det vil til dømes vere relevant å oppmode kvinner om å søkje neste gong vi rekrutterer nokon til ei toppleiarstilling.

I innstillingane skal rekrutterande leiar gjere greie for kjønnsfordelinga i søkjarmassen.

3.1.2        Nedsett funksjonsevne

Vi følgjer opp dei tilsette med nedsett funksjonsevne ved å leggje til rette arbeidsplassen og arbeidstida og å tilby eventuelle andre hjelpemiddel/ tilpassingar ved behov. Vi har nært samarbeid med bedriftshelsetenesta om arbeidsplassvurdering, og alle våre tilsette kan nytte seg av tenestene deira.

I innstillingane skal rekrutterande leiar fortelje kor mange kandidatar som seier frå om at dei har nedsett funksjonsevne og kor mange av desse som har vore inne til intervju.

Vi har tidlegare delteke på Statskonsults/Difis trainee-program retta mot unge menneske med nedsett funksjonsevne. Vedkomande som var trainee hos oss i 2007 via denne ordninga, er i dag fast tilsett i departementet.

3.1.3        Etnisitet

I Fiskeri- og kystdepartementet har vi få medarbeidarar med innvandringsbakgrunn[1]. Vi har også svært få søkjarar med innvandringsbakgrunn til stillingar hos oss. For å få fleire medarbeidarar med innvandringsbakgrunn har vi gått i gang med enkelte tiltak knytt til rekruttering.

Vi har vurdert ulike fora for å nå kandidatar med innvandringsbakgrunn. I 2008 og deler av 2009 har vi annonsert stillingane våre på inkludi.no, som er ein nettstad for  arbeidsformidling spesielt retta mot menneske med innvandringsbakgrunn. Tiltaket har ikkje gitt ønska resultat. Vi har ikkje fått fleire søkjarar med innvandringsbakgrunn. På spørsmål om kvar kandidatane har funnet utlysinga vår, var det ingen i denne perioden som gav opp inkludi.no som kjelde. Vi har no slutta med dette tiltaket.

I utlysingane våre oppmodar vi alle til å søkje uavhengig av etnisitet, og vi tek alltid inn kandidatar med innvandringsbakgrunn dersom vedkomande er kvalifisert. Administrasjonseininga medverkar i prosessen slik at ingen overser kvalifiserte kandidatar med innvandringsbakgrunn.

I innstillingane skal rekrutterande leiar gjere greie for kor mange kandidatar seier at dei har innvandringsbakgrunn og kor mange av desse som har vore inne på intervju.

3.2             Planlagde tiltak

 

3.2.1        Kjønn

I arbeidet med ny livsfasepolitikk i 2008/2009 kom det framlegg om ein  del tiltak. Eitt av desse er å leggje endå betre til rette for å bruke heimearbeidsordninga. Dette vil vi arbeide med i 2010. Målet med tiltaket er å gjere arbeidstida meir fleksibel for dei tilsette i ulike livssituasjonar slik at til dømes talet på kvinner i deltidsstillingar går ned. Det vil også kunne gjere det meir aktuelt for kvinner med omsorgsplikter å ta ei leiarstilling.

3.2.2        Nedsett funksjonsevne

Vi samarbeider med Departementenes servicesenter (DSS) og rekrutteringsportalleverandør for å lage avkryssingsboksar der kandidatane kan krysse av dersom dei har nedsett funksjonsevne og ønskjer å nytte seg av fortrinnsretten dette gir. Målet med tiltaket er å ta inn fleire kvalifiserte kandidatar med nedsett funksjonsevne på intervju. Per i dag er det ikkje mogleg å ta inn kandidatar på dette grunnlaget med mindre dei sjølve skriv i søknadsteksten at dei har nedsett funksjonsevne. Vi arbeider for å få dette på plass i løpet av 2010.

 

3.2.3        Etnisitet

I 2010 vil vi starte eit samarbeid med ambisjoner.no for å nå ut til fleire kandidatar med innvandringsbakgrunn. Via nettsida deira vil vi kunne profilere oss som arbeidsgivar og nå høgt utdanna kandidatar med innvandringsbakgrunn. Vi vil også ha høve til å delta med bedriftspresentasjonar i aktuelle studentarrangement retta mot målgruppa.

Vi samarbeider også med DSS og rekrutteringsportalleverandør for å lage avkryssingsboksar der kandidatane kan krysse av dersom dei har innvandringsbakgrunn og ønskjer å nytte seg av fortrinnsretten dette gir. Målet med tiltaket er å ta inn fleire kvalifiserte kandidatar med innvandringsbakgrunn på intervju. Slik det er i dag, er det svært vanskelig å skulle avgjere kven som har innvandringsbakgrunn med mindre dei sjølve skriv det i søknadsteksten. Vi arbeider for å få dette på plass i løpet av 2010.